Sistem Pengendalian Manajemen

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN MELALUI MANAJEMEN KINERJA

Di Susun : Ifa Ratnasari

BAB I

PENDAHULUAN

A.     LATAR BELAKANG

Manajemen adalah serangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efesien dan efektif.[1] Kata Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadual.[2]

Dan dalam hal ini kami akan membahas mengenai sistem pengendalian manajemen melalui manajemen kinerja, karena dengan adanya menejemen kinerja kita dapat mengendalikan manajemen yang ada.

B.     RUMUSAN MASALAH

1.      Bagaimana Definisi Kinerja?

2.      Bagaimana Syarat Penilaian Kinerja?

3.      Bagaimana Methode Penilaian Kinerja?

4.      Seberapa pentingkah manajemen kinerja dalam sistem pengendalian manajemen?

C.     TUJUAN

1.      Untuk mengetahui Definisi kinerja

2.      Untuk mengetahui syarat penilaian kinerja

3.      Untuk mengetahui methode penilaian kinerja

4.      Untuk mengetahui pentingnya  manajemen kinerja dalam sistem pengendalian manajemen

BAB II
PEMBAHASAN

1.      Definisi Kinerja:

Bernardin dan  Russel  (dalam  Ruky,  2002:15)  memberikan pengertian atau kinerja sebagai berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period.  Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi  pekerjaan  tertentu  atau kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu.

Menurut Gibson, dkk (2003: 355), job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi.

Pengertian kinerja lainnya dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Menurut Irawan (2002:11), bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler (2000:87)   berpendapat : Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut terhadap karyawan lainnya.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.

2.      Syarat Penilaian Kinerja

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).

Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.

Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian[3]

3.      Metode Penilaian Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :

Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

Dan Dalam penilaian rating scale yang berhak menilai ada tiga orang kemungkinan, diantaranya atasan langsung, rekan, atau bawahan hal itu disesuaikan dengan kondisi.

Tidak berbeda jauh dengan penilaian CMS dalam penilaian rating scale ini juga terdapat form penilaiannya. Dalam form penilaian rating scale ini juga terdapat nama karyawan yang dinilai, NIK, Departemen, jabatan, periode evaluasi, tanggal evaluasi, yang menilai (bisa atasan, rekan, bawahan), alasan evaluasi (bisa karena sesuai jadwal, kenaikan gaji, serta promosi). Tata cara dalam melakukan penilaian rating scale ini. Dalam setiap penilaian akan diberikan 2 penilaian, diantaranya nilai pribadi dan penilai. Nilai pribadi ialah nilai dari karyawan itu sendiri jadi bisa dibilang seorang itu menilai dirinya sendiri. Sedangkan yang dimaksud penilai merupakan nilai yang diberikan penilai kepada karyawan yang dinilainya.

Di dalam penilaian tersebut terdapat 5 poin penilaian yang berbeda, diantaranya:

a)             Sangat istimewa                   :     nilai 5

b)            Istimewa                               :    nilai 4

c)             Sedang                                :     nilai 3

d)            Buruk                                   :     nilai 2

e)             Sangat buruk                        :     nilai 1

Dalam penilaian tersebut si penilai harus memberi satu penilaian yang dianggapnya sesuai dengan kinerja karyawannya diantaranya 5 point tersebut. Dari 5 poin tersebut, salah satu pilihan dari 5 poin tersebut nantinya diarsir setelah itu dijumlah total keseluruhan dari tiap sub total kriteria penilaian.

Dalam penilaian rating scale ini bertujuan untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk bisa saja mendapatkan kenaikan gaji atau kenaikan jabatan atau pula untuk mengetahui kelemahan dan kekurangan kinerja karyawan tersebut.[4]

Dalam penilaian rating scale ini terdapat kelebihan dan kekurangannya. Kelebihannya ialah seluruh karyawan pasti akan mendapatkan penilaian dan juga berhak menilai baik itu hanya karyawan biasa sekalipun dia dapat menilai atasannya langsung. Sedangkan kekurangannya dari penilaian kinerja yang tidak terlalu meningkat karena pelaksanaannya yang terbilang lama yakni hanya 6 bulan sekali.[5]

CMS merupakan sistem penilaian kinerja yang dalam penilaiannya pun cukup unik karena yang menilai bukan atasan restoran melainkan seorang yang secara diam-diam menjadi customer, lebih tepatnya adalah customer mystery. Seorang itu nantinya akan menilai kinerja karyawan secara diam-diam tanpa sepengetahuan karyawan tersebut. Custom mystery, ialah orang-orang yang tidak ada hubungannya dengan KFC yang nantinya mendapatkan amat dari pihak khusus yang menangani penilaian ke restoran KFC yang sudah ditetapkan. Sehari sebelum melakukan penilaian orang tersebut mendapatkan panggilan dari pihak KFC untuk mendapatkan penjelasan apa saja yang harus mereka lakukan dalam melakukan penilaian agar tidak terjadi kesalahan yang tidak diinginkan.[6]

Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.

Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.

Management by objective (MBO = MBS). Dalam metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

4.                  Pentingnya manajemen kinerja dalam sistem pengendalian manajemen

Menurut definisinya, manajemen kinerja yang merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada intruksi.

Manajemen kinerja bertujuan untuk membangun harapan yang jelas dan pemahaman tentang : seberapa besar kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi, bagaimana karyawan dan atasannya bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang, bagaimana prestasi kerja akan di ukur, serta berbagai hambatan kinerja dan cara menyingkirkannya.[7] Selain itu juga memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan ketrampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasarannya itu.  Jadi dapat di simpulkan akan manajemen kinerja dalam sistem pengendalian manajemen teramat sangat penting  dalam mencapai tujuan  yang telah di rencanakan.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik. Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136). Terdapat 2 methode dalam penilaian kinerja yakni:  Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident. (a) Rating scale.

Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.

Jadi dapat di simpulkan akan manajemen kinerja dalam sistem pengendalian manajemen teramat sangat penting  dalam mencapai tujuan  yang telah di rencanakan

DAFTAR PUSTAKA

Arief suadi, 1995, Sistem Pengendalian Manajemen, BPFE, Yogyakarta

Dikutip pada rabu, 13 Oktober 2011, “Manajemen”,    http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

Di unduh pada minggu, 8 januari 2012 di: http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/.

Ricky. Griffin (Gina Gania. Penj.), 2004,  Manajemen Edisi Ketujuh Jilid 1, Jakarta: Erlangga.

Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Yogyakarta, Pustaka Pelajar.

---

[1] Ricky. Griffin (Gina Gania. Penj.), Manajemen Edisi Ketujuh Jilid 1, Jakarta: Erlangga, 2004, hal. 27.

[2] Dikutip pada rabu, 13 Oktober 2011, “Manajemen”, http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

[3]  Di unduh pada minggu, 8 januari 2012 di: http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/.

[4] Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, hal. 20

[5] Ibid, …….

[6] Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, hal. 19

[7] Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajaran, Yogyakarta, hal, 18

Analisis Manajemen Dan Kelembagaan islam

ANALISIS DIAGNOSIS ORGANISASI

Pada Organisasi Nirlaba Di Yayasan Panti Asuhan Mitra Arofah Surabaya

Diajukan untuk memenuhi tugas matakuliah

“Analisis Manajemen Dan Kelembagaan Islam”

a.      Deskripsi Organisasi

1.      Lingkungan organisasional

Produk dan jasa utama organisasi yang akan kami ulas adalah yayasan mitra arofah  surabaya yang memiliki produk dan jasa pelayanan dibidang sosial keagamaan, dan dalam hal ini yayasan ini juga memiliki prodak playanan jasa yang berorientasi secara profit yakni KBIH Mitra Arofah, dan penyampaian produk dan jasa yang telah di laksanakan adalah dengan sosialisasi, selain itu juga dengan promosi di Blog serta masyarakat sekitar.

Dan yayasan mitra arofah juga memiliki visi dan misi yang bertujuan untuk mengembangkan serta mewujudkan adanya organisasi yang baik dan maju serta ideal. Dari profil tenaga kerja yang ada pada yayasan ini  dapat di ketahui  mereka terdiri dari sebagian keluarga sendiri misal dari bandahara itu merupakan putri bpk. Suwaji namun sebagian yang lain ada juga yang dari pihak luar yang mana kebanyakan memiliki jenis tenaga kerja permanen dan ada juga yang memiliki jenis tenaga kerja paruh waktu, dan level pendidikan yang yang mereka miliki rata – rata strata 1 (SI) dan sebagian juga sudah S 2. Dan jenis tenaga kerja yang ada pada yayasan mitra arofah ini adalah sebagian besar tenaga pendidik dan ada beberapa  yang merupakan bagian administrasi. Yang mana sebagian besar dari  para pegawai ini adalah merupakan sukarelawan  dan mengenai kontrak serta persyaratan khusus dalam bidang kesehatan dan keselamatan kerja pada organisasi mitra arofah ini belum ada.

Mengenai  teknologi yang ada pada yayasan mitra arofah ini  yang di gunakan adalah komputer dan fasilitas utama yang di gunakan di yayasan ini adalah bagunan gedungnya  karna memang bersifat sosial keagamaan, jadi semacam di gunakan untuk acara tahlilan dan pengajian umum serta rutin.

Mengenai peraturan dan perundang – undangan yang berlaku pada yayasan ini adalah sesuai dengan peraturan perundang – undangan yayasan dan tempat sosial yang sudah di wakafkan, selain itu mengenai aturan untuk akreditasi, sertifikasi dan hal – hal yang lain hal itu di sesuaikan dengan aturan negara yang sudah ada. Karena memang produk dan jasa yang telah di hasilkan organisasi ini ada yang berupa profit maupun non provit maka secara finansial yayasan ini mmendapat pemasukan dari KBIH Mitra Arofah.

2. Hubungan Organisasi

Hubungan organisasi jika dilihat dari struktur organisasi dan sistem tat kelola organisasi yayasan mitrea arofah ini  sudah menyesuaikan dengan adanya sistematika struktur organisasi yang baik di dalam menejemen, namun jika di lihat dari sistem atau pola hubungan pelaporan dari pihak ketua dan pengasuh kurang terkoordinasi dengan baik sehingga menjadikan kurang  transparean mengenai cara pelaporannya.

Kelompok pelanggan dari segmen pasar yang kita miliki  sudah sesuai dengan adanya kebutuhan akan yayasan atau lembaga kami, yang jelas harapan akan pelanggan atas perbaikan bahkan akan adanya peningkatan kualitas dan kuantitas atas produk dan jasa yang kami kelola pasti kami tingkatkan demi menjaga  nama baik organisasi yang di kelola oleh yayasan  mitra arofah. Dan perbedaan persyaratan atas organisasi nirlaba dengan  adanya harapan di antara beberapa kelompok pelanggan atau disini adalah donatur  yang dimiliki pada yayasan mitra rofah ini adalah  Kurang bisa terealisasi dengan mudah, baik dan lancar, sebab harapan para donatur atau mungkin beberapa orang tertentu mengharapkan bukan hanya sekedar yayasan panti asuhan namun juga bisa di kembangkan jadi  pondok pesantren namun perbedaan pada masyarakat terdekat adalah kurang kondusifnya lingkungan sekitar yayasan yang memberikan dampak kurang pro aktif dalam merealisasikan  terwujudnya pondok pesantren di yayasan mitra arofah.

Tipe pemasok dari adanya mitra dan distributor terpenting dari organisasi yayasan mitra arofah ini adalah masyarakat secara umum dan para donatur yang senantiasa menginfakkan bahkan menjariyahkan sebagian dari harta yang mereka miliki untuk memenuhi kegiatan dan kebutuhan oprasional para anak asuh dari yayasan mitra arofah ini. Dan dengan demikian meraka berperan sebagai donatur  baik tetap maupun tidak tetap, dan peranan untuk menginovasi  organisasi yayasan mitra arofah ini adalah dengan senantiasa mengembangkan serta mewujudkan harapan atas warga masyarakat dengan adanya keberadaan yayasan mitra rofah. Dan seharusnya hubungan kemutraan akan adanya para donatur dalam hal ini seharusnya menggunakan komunikasi yang efektif dan transparan, yang pasti  harus tetap dapat menjaga kepercayaan dari para mitra.

b. Tantangan organisasional

1. Lingkungan Persaingan

Persaingan organisasi  mitra arofah terletak pada jasa pelayanan dan kenyamanan serta kepercayaan yang akan di berikan kepada masyarakat di tengah banyaknya organisasi yayasan panti asuhan serta KBIH yang semacam mitra arofah bukan hanya satu di daerah surabaya namun sangat banyak. Dan faktor utama yang menentukan keberhasilan serta kesuksesan organisasi yayasan mitra arofah ini adalah kuatnya dan banyaknya jaringan relasi serta kemitraan yang di jalin oleh yayasan. Dan dalam hal ini yang yang membatasi kemampuan organisasi  yayasan mitra arofah  adalah minimnya para pegawai dan minimnya fungsi pada tiap jabatan sehingga belum bisa memaksimalkan  pencarian donatur tetap.

2. Tantangan – Tantangan Strategis

Tantangan dan keunggulan strategis  sumber daya manusia yang ada pada yayasan mitra arofah ini adalah seluruh tenaga pengajar dan para tenaga kerja pengurus  yayasan mitra arofah ini adalah memiliki profil jenjang pendidikan SI dan S2 sehingga memiliki potensi untuk profesional.  Dan secara oprasional  keunggulan yayasan mitra arofah ini adalah memiliki  misi yang baik dan memungkinkan untuk di realisasikan  sebagai agenda program kerja dari yayasan mitra arofah, sehingga dalam hal ini bisa di jadikan strategis  dalam mempertahankan organisasi yayasan mitra arofah.

 3. Sistem Peningkatan Kinerja

Untuk meningkatkan serta memelihara keseluruhan fokus peningkatan organisasional yang di antaranya adalah evaluasi yayasan mitra arofah  adalah dengan menggunakan sistem System evaluasi yang dijalankan Yayasan Mitra Arofah selalu mengedepankan pendekatan rasa kekeluargaan dan personal artinya setiap kegiatan yang dilaksanakan selalu dinilai manfaat dan mudhorotnya, dan bila terjadi kesalahan atau kurang benar dan tidak sesuai dengan yang diharapkan atau prosedur yang ada, maka setiap pelaku akan selalu dinasehati dan diperhatikan dan diberi solosinya dengan pembicaraan yang sebijaksana mungkin, dan selalu kordinasi dengan pengurus yang lain bila ada persoalan yang begitu agak berat ;yang rumit untuk dipecahkah, maka disinilah peran para penasehat dan pengasuh memberikan wawasan dan argumentasi yang jelas sehinga bisa melaksanakan dengan baik dan benar.