IMPLEMENTASI PRINSIP DASAR KEPRAMUKAAN

http://downloads.ziddu.com/download/24419439/I-PRINSIP-DASAR-KEPRAMUKAAN-DAN-METODE-KEPRAMUKAAN.doc.html

Manajemen Waktu

     Bagi seorang mahasiswa memang sangat disarankan untuk bisa memanfaatkan waktu, mengatur berbagai jadwal kuliyah dan jadwal kegiatan sebagaimana dapat kita analisis dari definisi menurut  Mary Parker Follet yg dikutip oleh Handoko (2000:8) manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yg mungkin diperlukan.

INTERAKSI DALAM DAKWAH

A.    Pengertain Interaksi

Salah satu naluri manusia sebagai makhluk sosial adalah kecenderungan untuk hidup berkelompok atau bermasyarakat yang disebut instink gregarious. Dan salah satu bentuk manifestasi dari kecenderungan naluriah tersebut adalah apa yang disebut oleh para ahli psikologi dengan interaksi sosial. Hubert Bonner memberikan pembatasan sebagai berikut :

“ Social interaction is type of  relationship between two or more person in which the behavior of one is modified by the behavior of  the other. Through interpersonal stimulations and response the bioligical individual is slowly changed into a human being or personality, the process may go on back and forth, each act in the total process suggesting or bringing out still another act. Social interaction is reciprocal action, action in which each individual in the process anticipates and adjusts to the oncoming act of the other. ”

Dengan demikian maka Interaksi adalah suatu bentuk hubungan antara dua orang atau lebih dimana tingkah laku seseorang diubah oleh tingkah laku yang lain. Melalui dorongan antar pribadi tersebut seseorang yang bersifat biologis lambat laun berubah menjadi makhluk hidup atau pribadi, proses tersebut berlangsung timbal balik, masing – masing bertindak dalam keseluruhan proses yang mempengaruhi atau menyebabkan yang lain juga bertindak. Interaksi sosial dengan demikian merupakan perilaku timbal balik, suatu perilaku dimana masing – masing individu dalam proses itu mengharapkan dan menyesuaikan diri dengan tindakan yang akan dilakukan orang lain.

Jadi jelslah bahwa di dalam proses interaksi itu terdapat tindakan saling mempengaruhi antara satu individu dengan individu lainnya, sehingga timbul lah kemungkinan – kemungkinan untuk saling mengubah atau memperbaiki perilaku masing- masing secara timbal balik. Perubahan demikian bisa terjadi secara disadari atau tidak sepenuhnya disadari, atau secara perlahan – lahan. Di dalam hubungan interaksional inilah terjadi suatu proses belajar – mengajar diantara manusia.

di mana di dalam proses dakwah merupakan permulaan yang fundamental bagi sukses nya dakwah itu. Tanpa adanya suatu proses belajar – mengajar maka dakwah sulit memperoleh tempat di dalam hati manusia.

Sebenarnya dalam interaksi sosial itu tidak hanya harus terjadi dalam kelompok -kelompok sosial saja, akan tetapi juga dapat terjadi antara dua pribadi bahkan juga bisa terjadi terhadap diri sendiri yakni dalam bentuk self-reaksi atau self-response.

Hal ini dapat diberikan contoh di kalangan anak – anak yaitu misalnya, seorang anak tidak hanya bereaksi terhadap orang lain tetapi juga terhadap dirinya sendiri; isyarat-isyarat suara anak kecil mempunyai efek yang sama baik terhadap dirinya sendiri maupun terhadap orang lain. Hal ini jelas dapat kita saksikan pada anak-anak yang sedang berbicara terhadap dirinya sendiri pada waktu bermain-mai yang punya efek sama terhadap dirinya dan orang lain.[1]

Interaksi adalah sentral dari kehidupan bermasyarakat, kerja sama, demikian pula penelitian masalah interaksi sosial telah memberikan cara yang lebih efektif untuk mengatasinya yaitu dengan memahami prinsip – prinsip yang mendasari banyak masalah sosial tersebut.[2]

Yang dimaksudkan dengan interaksi sosial ialah relasi sosial yang berfungsi, pelbagai jenis relasi sosial dinamis, apakah relasi itu terbentuk antar individu, kelompok dan kelompok, ataukah individu dengan kelompok?

Interaksi mulai bila dua orang bertemu, kemudian biasanya diikuti dengan menukar ucapan selamat, saling bersalaman dan percakapan mulai timbul. Tetapi walaupun tanpa ucapan sepatah kata pun, tanpa menampakkan suatu gerak, telah dimulai juga interaksi itu, karena tiap indera sudah siap siaga, fikiran pun telah terarah dan telah bekerja secara otomatis, walaupun tertutup dan tidak overt (tampak). Didalam semua tanda – tanda ini masing – masing saling menerima impresi, dan impresi inilah merupakan dasar walaupun hanya untuk sementara (temporair), dari lanjutan relasi sosial antara dua orang itu. Jenis / bentuk impressi ikut menentukan reaksi – reaksi lanjutannya.

Demikian juga halnya bila individu menghadapi suatu kelompok. Ia telah ditelaah dalam sekejap oleh kelompok dan ia membentuk suatu impressi. Hal ini sudah lazim dialami oleh para pemimpin besar/kecil pada waktu berpidato/berceramah/bertukar fikiran/berdiskusi, suatu interaksi timbul antara dua kelompok , tidak sebagai perorangan tetapi sebagai keseluruhan kelompok. Dan dapat saling mengadakan analisa, bentuk give and take yang tumbuh agar mereka menggunakan atau merubahnya untuk kepentingan masing – masing.[3]

Manusia sebagai makhluk sosial, tidak mungkin lepas dari pengaruh lingkukannya, dengan kata lain berbicara interaksi sosial, akan menjawab; Bagaimana individu itu berhubungan dengan lingkungan?? Sehingga lebih jauh mengkaji, menganalisis “manusia sebagai makhluk sosial”. Begitu pula membahas social interaction, tentu melibatkan proses penyesuaian diri. Dr. W.A. Gerungan, Dipl. Psych. (1986, 55) menulis; “penyesuaian diri dalam artinya yang pertama disebut penyesuaian diri autoplastis (auto = sendiri, plastis = dibentuk), sedangkan penyesuaian diri yang kedua disebut penyesuaian diri alloplastis (allo = yang lain).” Jadi , penyesuaian diri ada yang bersifat “pasif”, dimana kegiatan kita ditentukan oleh lingkungan, dan ada yang sifatnya ”aktif”, dimana kita atau manusia mempengaruhi lingkungan.

Dalam hal ini, mungkin individu yang satu menyesuaikan diri secara autoplastis (mengubah diri sesuai lingkungannya) kepada individu yang lain, dimana dirinya dipengaruhi orang lain, begitu pula sebaliknya mungkin ia dipengaruhi orang lain, maka terjadi proses penyesuaian diri alloplastis (kegiatan yang dipengaruhi lingkungan sesuai keadaan / keinginan).

Jadi jelaslah bahwa di dalam proses interaksi itu terdapat tindakan saling mempengaruhi antara individu yang satu dengan yang lain, baik individu dalam perorangan ataupun kelompok sosial. Kalau kita kaitkan dengan dakwah, maka dalam dakwah dikenal istilah personal approach dakwah  face to face, sehingga terjadi proses pengaruh – mempengaruhi antara da’i dan mad’u atau sebaliknya. Begitu pula ada istilah general approach atau dakwah secara umum misalnya pengajian disini terjadi proses pengaruh – mempengaruhi antara da’i dan mad’u dalam kelompok sosial. Maka dari itu interaksi sosial erat kaitannya dengan dakwah.[4]

Jadi Interaksi sosial dapat di artikan sebagai suatu bentuk hubungan antara dua orang atau lebih, dimana tingkah laku seseorang diubah oleh tingkah laku yang lain.

B.     Faktor dasar interaksi

Berjalan atau tidaknya interaksi sosial, walaupun dalam bentuknya yakni paling sederhana, yakni dua orang atau lebih yang saling mempengaruhi dalam dakwah, tetap merupakan suatu proses yang kompleks sekali. Ada empat faktor dasar dalam interaksi sosial, yaitu; faktor  imitasi, faktor sugesti,  faktor identifikasi, faktor simpati.

a.      Faktor imitasi

Imitasi adalah faktor dasar dari interaksi sosial yang menyebabkan keseragaman dalam pandangan dan tingkah laku orang banyak. Proses imitasi adalah contoh – mencontoh atau meniru. Imitasi bukan pembawaan tetapi yang harus dipelajari dan merupakan sesuatu yang datang dari lingkungan. Sehingga dapat dikatakan kalau imitasi merupakan proses belajar manusia dalam masyarakat sebagai mematangkan kepribadiannya. Misalnya, kita tempatkan seorang anak belajar berbicara, mula – mula ia akan mengimitasi kata – kata “ba-ba atau la-la” guna melatih fungsi lidah. Imitasi juga dapat mendorong individu atau kelompok untuk melaksanakan perbuatan – perbuatan baik atau dari segi negatif yaitu apabila hal – hal yang di imitasi adalah hal yang salah.

b.      Faktor sugesti

Sugesti adalah suatu proses dimana seorang individu dapat menerima suatu cara penglihatan atau pedoman tingkah laku dari orang lain tanpa kritik terlebih dahulu. Dalam proses sugesti, seorang memberikan pandangan atau sikap dari dirinya yang diterima oleh orang lain di luar dirinya (saling mempengaruhi satu dengan yang lain). Misalnya; ketertarikan, wibawa, dan hambatan berfikir.

c.       Faktor identifikasi

Identifikasi adalah sebuah istilah dalam psikologi Sigmun Freud untuk menguraikan mengenai cara belajar anak mengenai norma – norma sosial dari orang tuanya. Identifikasi berarti kecenderungan atau keinginan dalam diri anak untuk menjadi sama seperti ayah dan ibunya.

Kecenderungan ini bersifat tidak sadar bagi seorang anak. Artinya secara tidak sadar seorang anak akan mengambil sikap – sikap orang tuanya yang dapat ia mengerti mengenai norma – norma dan pedoman tingkah laku sejauh kemampuan yang ada pada anak tersebut.

Proses identifikasi pertama – tama berlangsung secara tidak sadar, kedua secara irasional berdasarkan perasaan dan kecenderungan dirinya yang tidak diperhitungkan secara rasional, ketiga mempunyai kegunaan untuk melengkapi sistem norma, cita – cita, dan pedoman tingkah laku orang yang di identifikasikan itu. Identifikasi dalam psikologi berarti dorongan untuk menjadi identik (sama) dengan yang lain. Misalnya gaya ceramah anak Zainuddin. MZ, sama dengan ( identik ) dengan ceramah sang ayah  yaitu Zainuddin. MZ

d.      Faktor simpati

Simpati dapat di rumuskan sebagai perasaan tertarik pada seseoraqng terhadap orang lain. Seperti hal nya proses identifikasi, simpati timbul tidak atas dasar logis rasional, tapi berdasarkan penilaian perasaan.  Berbeda dengan identifikasi, timbul nya simpati merupakan proses sadar bagi diri manusia yang merasa simpati terlihat dalam hubungan persahabatan antara dua orang atau lebih.

Gejala identifikasi dan simpati sebenarnya sudah berdekatan. Dalam hal simpati, hubungan yang timbal balik akan menghasilkan suatu hubungan kerja sama, di mana individu yang satu ingin lebih mengerti individu yang lain secara lebih mendalam, sehingga individu tersebut dapat merasa berpikir dan bertingkah laku seolah – olah ia adalah individu yang lain. Sedangkan dalam hal identifikasi terdapat suatu hubungan dimana yang satu menghormati dan menjunjung tinggi yang lain, dan ingin belajar padanya karena dianggap ideal. Jadi dalam simpati, dorongan utamanya adalah ingin mengerti dan bekerja sama dengan orang lain, sedangkan dalam identifikasi, dorongan utamanya adalah ingin mengikuti jejak dan ingin belajar dari orang lain.[5]

“ Perbedaan penyesuaian diri Autoplastis dengan Alloplastis “

Sebagai makhluk sosial, dalam kesehariannya manusia tentu tidak bisa hidup tanpa berhubungan dengan yang lainnya. Ketidak berdayaannya mengharuskan manusia berinteraksi dengan sesama atau dengan lingkungan sekitarnya. Interaksi ini menuntut manusia untuk dapat menyesuaikan diri dengan alam atau lingkungan sekitar tempat ia tinggal. Karena kalau interaksi yang dilakukannya itu pasif maka ia akan terpengaruh oleh lingkungan, akan tetapi sebaliknya kalauia aktif maka ia akan bisa mempengaruhi lingkungan.

Manusia sebagai makhluk sosial, tidak mungkin lepas dari pengaruh lingkukannya, dengan kata lain berbicara interaksi sosial, akan menjawab; Bagaimana individu itu berhubungan dengan lingkungan?? Sehingga lebih jauh mengkaji, menganalisis “manusia sebagai makhluk sosial”. Begitu pula membahas social interaction, tentu melibatkan proses penyesuaian diri. Dr. W.A. Gerungan, Dipl. Psych. (1986, 55) menulis; “penyesuaian diri dalam artinya yang pertama disebut penyesuaian diri autoplastis (auto = sendiri, plastis = dibentuk), sedangkan penyesuaian diri yang kedua disebut penyesuaian diri alloplastis (allo = yang lain).” Jadi , penyesuaian diri ada yang bersifat “pasif”, dimana kegiatan kita ditentukan oleh lingkungan, dan ada yang sifatnya ”aktif”, dimana kita atau manusia mempengaruhi lingkungan.

Dalam hal ini, mungkin individu yang satu menyesuaikan diri secara autoplastis (mengubah diri sesuai lingkungannya) kepada individu yang lain, dimana dirinya dipengaruhi orang lain, misalnya pengajian atau khotbah disini terjadi proses pengaruh – mempengaruhi antara da’i dan mad’u dalam kelompok sosial. Maka dari itu interaksi sosial erat kaitannya dengan dakwah.

Sedangkan ketika dirinya dipengaruhi orang lain, atau sebaliknya mungkin ia dipengaruhi orang lain, maka terjadi proses penyesuaian diri alloplastis (kegiatan yang dipengaruhi lingkungan sesuai keadaan / keinginan). Misalnya ketika lingkungan itu mayoritas orang nya berperilaku baik, maka seseorang itu akan mengubah keadaan dengan lingkungan yang baik dan berperilaku baik, dan begitu juga sebaliknya. Oleh karena itu lingkungan yang positif akan berdampak positif juga bagi kita. Dan sebaliknya lingkungan yang jelek atau negatif akan berdampak negatif juga bagi diri kita.

“ MANFAAT INTERAKSI SOSIAL & KAITANNYA DENGAN DAKWAH “

Dari beberapa penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa dapat timbul berbagai dampak dari interaksi timbal-balik antara satu dan yang lainnya, baik dampak positif maupun negatif adapun kaitannya dengan kajian dakwah adalah konsep silaturrahim yang tercantum dalam al – Qur’an :

“Hai sekalian manusia, bertakwalah kepada Tuhan-mu yang telah menciptakan kamu dari seorang diri, dan dari padanya Allah menciptakan isterinya; dan dari pada keduanya Allah memperkembang biakkan laki-laki dan perempuan yang banyak. Dan bertakwalah kepada Allah yang dengan nama-Nya kamu saling meminta satu sama lain, dan peliharalah hubungan silaturrahim. Sesungguhnya Allah selalu menjaga dan mengawasi kamu.”( Qs.an – Nisa )

Dengan adanya silaturahim maka akan mempererat tali persaudaraan antara satu dan yang lainnya, karena silaturahim juga memiliki peranan yang sangat penting dalam menjalin komunikasi yang baik, serta merupakan salah satu metode dalam dakwah yang digunakan untuk menyampaikan suatu pesan kepada mad’u (yang didakwahi) agar pesan dari da’i dapat terserap dengan baik, saat ini banyak sekali cara yang dilakukan para da’i agar dapat berinteraksi langsung dengan mad’u nya, selain itu juga dengan memperluas cakupan interaksi sang da’i juga bisa melebarkan sayapnya untuk menyebarkan ajaran-ajaran islam lebih luas lagi. Selain memperluas ranah dakwah, silaturrahim juga merupakan cara yang paling efektif dibanding cara yang lainnya karena dengan berinteraksi para mad’u bisa melihat da’i itu secara langsung.

Kesimpulan

a.      Pengertian interaksi

Interaksi adalah suatu bentuk hubungan antara dua orang atau lebih dimana tingkah laku seseorang diubah oleh tingkah laku yang lain. Melalui dorongan antar pribadi tersebut seseorang yang bersifat biologis lambat laun berubah menjadi makhluk hidup atau pribadi, proses tersebut berlangsung timbal balik, masing – masing bertindak dalam keseluruhan proses yang mempengaruhi atau menyebabkan yang lain juga bertindak. Interaksi sosial dengan demikian merupakan perilaku timbal balik, suatu perilaku dimana masing – masing individu dalam proses itu mengharapkan dan menyesuaikan diri dengan tindakan yang akan dilakukan orang lain.

Jadi jelslah bahwa di dalam proses interaksi itu terdapat tindakan saling mempengaruhi antara satu individu dengan individu lainnya, sehingga timbul lah kemungkinan – kemungkinan untuk saling mengubah atau memperbaiki perilaku masing- masing secara timbal balik. Perubahan demikian bisa terjadi secara disadari atau tidak sepenuhnya disadari, atau secara perlahan – lahan. Di dalam hubungan interaksional inilah terjadi suatu proses belajar – mengajar diantara manusia.

Di mana di dalam proses dakwah merupakan permulaan yang fundamental bagi sukses nya dakwah itu. Tanpa adanya suatu proses belajar – mengajar maka dakwah sulit memperoleh tempat di dalam hati manusia.

b.      Faktor dasar interaksi

a.       Faktor imitasi

b.      Faktor sugesti

c.       Faktor identifikasi

d.      Faktor simpati

Daftar Pustaka

Arifin, H.M,  Psikologi Dakwah, 1993, Jakarta : Bumi Aksara

Faizah dan Lalu Muchsin Effendi, Psikologi Dakwah, 2006, Jakarta : Prenada Media

Jumantoro, Totok, Psikologi Dakwah dengan aspek – aspek kejiwaan yang Qur’ani, 2001,

Jakarta : Amzah

Kusuma, Widjaja, Pengantar Psikologi , 1969, Jakarta : Interaksara

Partowisastro, Koestoer,  Dinamika Psikologi Sosial, 1983, Jakarta Pusat : Erlangga

---

[1]. H.M. Arifin, Psikologi Dakwah, Bumi aksara, Jakarta: 1993, Hal. 68-70  

[2] .Drs. Widjaja kusuma, pengantar psikologi , Interaksara, Jakarta: 1969, Hal. 606

[3] . Drs. Koestoer Partowisastro, Dinamika Psikologi Sosial, Erlangga, Jakarta Pusat: 1983, Hal; 10 -11

[4] . Drs. Totok jumantoro, Psikologi Dakwah dengan aspek – aspek kejiwaan yang qur’ani, Amzah, Jakarta: 2001, Hal; 83-86

[5] . Faizah dan Lalu muchsin effendi, Psikologi Dakwah, Prenada media, Jakarta: 2006, Hal; 130-135

MSDM (Tahap Awal)

DEFINISI MSDM

Definisi msdm adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal, sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Unsur MSDM adalah manusia.[1]

Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.[2]

TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) SEBAGAI KUALITAS YANG TEPAT

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.

Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak kinerja, produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.

4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

1. Tujuan Perusahaan

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan efektifitas dan produktifitas organisasional. Intervering Variabel menggambarkan kondisi internal perusahaan yang terlihat dari komitmen terhadap tujuan perusahaan, motivasi, moral dan keahlian dalam kepemimpinan, komunikasi, penyelesaian konflik, pengendalian keputusan, dan pemecahan masalah.

Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektifitas organisasional dengan cara:

a) Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.

b) Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.

c) Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya aktualisasi diri karyawan.

d) Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang, lingkungan kerja yang sehat dan aman, dan memberikan perlindungan terhadap hak-hak karyawan.

e) Mensosialisasikan kebijakan SDM kepada semua karyawan.

Keberhasilan semua jenis organisasi pada dasarnya bergantung pada keahlian dan kemampuan komunitas para karyawan yang membentuknya. Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada efektifitas organisasi dalam membina dan memanfaatkan keahlian keryawan dengan berusaha meminimalkan kelemahan mereka. Efektifitas organisasional bergantung pada efektifitas SDM-nya.

Tujuan dari suatu perusahaan terkait dengan adanya SDM diantaranya yaitu:

1. Produktifitas

Dengan SDM yang berkualitas maka akan membuat suatu perusahaan produktifitas yang baik.

2. Laba (Profit)

Laba merupakan ukuran aktifitas yang paling umum dan luas. Seiringnya laba yang dijadikan tujuan utama suatu perusahaan bisnis menyebabkan banyaknya ukuran yang dikembangkan untuk menghitung perbandingan antara input dan output. Bahkan sistem akuntansi keuangan terus menerus menyajikan laba sebagai produknya untuk konsumsi, baik pemakai intern maupun ekstern laporan keuangan. Sebagai akibatnya, kita akan banyak mengenal ukuran prestasi kerja yang mempergunakan laba sebagai basis pengukuran, yakni diantaranya income before tax dank ex income.

2. Visi/ Misi/ Strategi Perusahaan

Manajemen harus memberikan arah pada lembaga yang dikelolanya. Ia harus memberikan visi/ misi/ strategi lembaga/ perusahaan itu, menetapkan sasaran-sasaran, dan mengorganisasikan sumber-sumber daya yang ada untuk tujuan-tujuan yang telah digariskan oleh lembaga tersebut.

Selain sebagai seni, manajemen juga sebagai proses untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagai proses untuk mencapainya diperlukan perencanaan yang matang, pelaksanaan yang konsisten, dan pengendalian yang continue agar tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan efisien dan efektif.

Efisien adalah suatu keadaan khusus penyelesaian suatu pekerjaan dilaksanakan secara tepat dan akurat tanpa membuang waktu, tenaga, dan biaya. Seorang manajer yang efisien adalah manajer yang dapat mencapai hasil kerja yang maksimal dengan menggunakan sumber daya yang terbatas menurut cara-cara yang benar. Sedangkan efektif adalah suatu keadaan dalam memilih cara dan peralatan yang digunakan dengan tepat sehingga tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan hasil yang memuaskan. Jelaslah bahwa manajemen adalah suatu kerja sama dari orang-orang atau kelompok orang untuk mencapai suatu tujuan yang telah disepakati bersama dengan cara-cara yang sistematis, efisien, dan efektif.

Asset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi atau perusahaan dan harus diperhatikan dalam manajemen terkait dengan visi/ misi/ strategi perusahaan adalah tenaga kerja atau manusia (SDM) terminology SDM (human resources) menunjuk kepada orang-orang yang bekerja di dalam organisasi. Tatkala pada manajer terlibat dalam aktivitas SDM sebagai bagian dari pekerjaannya, mereka berupaya memotifasi kontribusi yang didasarkan oleh orang-orang untuk mencapai rencana dan strategi organisasi.

Signifikasi SDM bermuara pada kenyataan bahwa manusia merupakan elemen yang senantiasa ada di dalam organisasi. Mereka inilah yang bekerja membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan organisasi.

Organisasi atau perusahaan bisnis dikelola oleh orang-orang secara kolektif. Tanpa ada orang-orang yang memiliki komitmen maka organisasi atau perusahaan tidak akan dapat berjalan. Permasalahan yang berkaitan dengan orang-orang atau karyawan kerap kali berakar dari manajemen yang mengasumsikan bahwa semua yang ada pada hakikatnya sama dan mereka semua dapat diperlakukan sama. Padahal tidak ada dua orang yang betul-betul identik, dan setiap orang berbeda secara fisik, emosional, maupun psikologis. Intinya adalah bahwa pluralitas dikalangan karyawan menuntut perhatian manager agar setiap pribadi dapat mengerti, menggali, dan mengembangkan potensi yang dimilikinya, sehingga mereka dapat bekerja secara optimal dan produktif dalam organisasi atau perusahaan bisnis.

Terkait dengan strategi suatu perusahaan, bahwasanya suatu perusahaan akan berkembang dan maju manakala memiliki suatu strategi yang bagus. Dimana strategi merupakan suatu ide, gagasan atau taufik setelah kita melakukan suatu perencanaan yaitu suatu proses untuk menentukan rencana atau program kegiatan. Suatu perencanaan selalu berkaitan dengan tujuan. Perencanaan membantu kita untuk mengetahui apa yang harus kita lakukan. Perencanaan tidak boleh dibuat secara tergesa-gesa, namun memerlukan waktu yang cukup, disini fungsi manajer yang berhubungan dengan memilih tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, program-program, dan alternative-alternatif yang ada berhubungan dengan hal diatas, suatu strategi juga layak dijalankan guna membarengi suatu rencana itu ditetapkan dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan perusahaan sesuai dengan yang diharapkan. Strategi perusahaan yang harus diutamakan diantaranya yaitu analisis jabatan atau pekerjaan.

Nilai pekerjaan, baik bagi individu maupun bagi organisasi adalah sebagai berikut:

1. Bagi Individu

· Mempengaruhi dan menentukan standar kehidupan, serta menggambarkan status sosial ekonomi.

· Semakin besar penghasilan seseorang semakin terbuka memenuhi kebutuhan secara berkualitas dan memuaskan.

2. Bagi Organisasi

· Wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian tujuannya.

· Pekerjaan yang dilaksanakan secara produktif dan berkualitas yang mampu menghasilkan produk dan pelayanan yang berkualitas.

Analisis jabatan atau pekerjaan pada dasarnya bermaksud menjawab pernyataan sebagai berikut:

    Apa yang harus dikerjakan?

    Bagaimana mengerjakan?

    Mengapa harus dikerjakan?

Alasan pentingnya analisis jabatan atau pekerjaan sebagai berikut:

    Untuk mengidentifikasi fungsi-fungsi sosial yaitu pekerjaan melalui sistem yang sistematik

    Menemukan dimensi dalam fungsi sosial suatu pekerjaan yang dapat dikembangkan dan diperluas yang akhirnya dapat digunakan dalam menetapkan persyaratan pekerja yang mampu.

    Dapat digunakan oleh para pekerja untuk mengidentifikasi kemampuan dalam bekerja terutama memenuhi tuntutan fungsi sosial pekerjaan.

3. Mekanisme Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Kesadaran manusia akan pentingnya SDM bukan hal baru, manusia hidupnya selalu memikirkan cara memperoleh bahan pangan, sandang, dan papan. Peradaban manusia berpangkal pada usaha memperoleh dan memanfaatkan SDA yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan dan mempertahankan hidupnya.

Siapapun yang mengelola organisasi akan mengolah berbagai sumber daya untuk meraih tujuan organisasi tersebut. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan dapat dikatagorikan atas enam tipe sumber daya (6M), yaitu sebagai berikut:

    Man (Manusia)

    Money (Uang)

    Material (Fisik)

    Maching (Tekonologi)

    Method (Metode)

    Market (Pasar)

Adapun mekanisme pengelolaan atau dalam hal upaya pencapaian tujuan tertentu:

a. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM berfokus pada cara organisasi atau perusahaan bergerak dan kondisi SDM yang ada saat ini menuju kondisi SDM yang dikehendaki.

b. Rekrutmen

Perusahaan akan mencari tenaga baru apabila terjadi kekurangan karyawan atau tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan.

c. Seleksi

Dalam menyeleksi karyawan baru, depertemen SDM biasanya menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Selanjutnya, merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan pada manajer untuk diambil keputusan pengangkatan terakhir.

d. Pelatihan dan Pengembangan

Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas SDM-nya apabila SDM berkualitas rendah, strategi organisasi atau perusahaan kemungkinan besar akan terjadi.

e. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan secara efektif-efisien.

f. Kompensasi

Dalam suatu organisasi perusahaan, terutama perusahaan yang profit-making, maka pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawan.

g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja

Sikap organisasi suatu perusahaan bisnis tentu saja tidak semata-mata ingin memenuhi atau mencapai tujuan dengan mengorbankan kepentingan karyawan sebab manusia sebenarnya merupakan penentu akhir dari keberhasilan suatu organisasi.

4. Apakah Keberadaan SDM Dapat Menambah/ Membantu Perusahaan Bisa Mencapai Tujuan

Sebagai suatu ilmu, konsep manajemen bersifat universal dengan menggunakan kerangka berfikir, keilmuan, mencakup hadiah-hadiah, dan prinsip-prinsipnya. Apabila seorang manajer mempunyai pengetahuan dasar-dasar manajemen dan cara-cara menerapkannya, ia akan dapat melaksanakan fungsi-fungsi menajemen secara selektif.

SDM merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan.

Masalah daya saing dalam pasar dunia yang semakin terbuka merupakan isu kunci dan tantangan yang tidak ringan. Tanpa dibekali kemampuan dan keunggulan daya saing yang tinggi, niscaya produk suatu Negara, termasuk produk Indonesia, tidak akan mampu menembus pasar internasional. Bahkan mestinya produk impor dapat mengancam posisi domestik. Dengan kata lain dalam pasar yang bersaing, keunggulan kompetitif merupakan faktor yang desisif dalam meningkatkan kinerja perusahaan.

Mengapa manajemen dibutuhkan? Manajemen dibutuhkan oleh semua orang atau organisasi. Tanpa manajemen usaha untuk mencapai tujuan akan sia-sia belaka

Alasan manajemen diperlukan adalah:

a. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan, kelompok, organisasi, atau perusahaan.

b. Manajemen dibutuhkan untuk menciptakan keseimbangan diantara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran, dan kegiatan-kegiatan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi atau perusahaan, seperti pengusaha dan kreditor dan nasabah, atau masyarakat dan pemerintah.

c. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai efisiensi dan produktifitas kerja organisasi atau perusahaan.

Tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten, suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan biasa-biasa saja walaupun organisasi itu mampu bertahan. Karena alasan inilah maka rekruitmen dan pengelolaan SDM merupakan hal yang sangat penting dalan SDM.

5. Apa Saran yang Bisa Anda Sampaikan Memperbaiki Pengelolaan SDM yang ada saat ini

Ada dua hal penting yang menyangkut kondisi SDM Indonesia. Pertama, adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dengan angkatan kerja. Jumlah angakatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang. Sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang menjadi penganggur terbuka (open unemployment) angka ini terus menerus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja Indonesia relative masih rendah, struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi oleh pendidikan dasar, yaitu sekitar 63,2%. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara rasional di berbagai bidang kehidupan.

Berkenaan dengan wacana diatas saran yang ingin disampaikan yaitu masalah kualitas tenaga kerja lebih di tingkatkan lagi karena dengan kualitas tenaga kerja yang berkualitas mudah-mudahan dapat menciptakan lapangan kerja yang dengan sendirinya menjadikan lapangan kerja makin luas dan bertambah cadangan tenaga kerjapun berkualitas, sehingga seimbang dan dapat memperbaiki pengelolaan SDM kedepan.

KESIMPULAN

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial.

Tujuan dari suatu perusahaan terkait dengan adanya SDM diantaranya yaitu:

1. Produktifitas

2. Laba (frofit)

Adapun mekanisme pengelolaan atau dalam hal upaya pencapaian tujuan yaitu:

a. Perencanaan SDM

b. Rekrutmen

c. Seleksi

d. Pelatihan dan Pengembangan

e. Penilaian Prestasi Kerja

f. Kompensasi

g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja

h. Hubungan Karyawan

Tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten, suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan biasa-biasa saja walaupun organisasi itu mampu bertahan. Karena alasan inilah maka rekruitmen dan pengelolaan SDM merupakan hal yang sangat penting dalam SDM.

Berkenaan dengan wacana diatas saran yang ingin disampaikan yaitu masalah kualitas tenaga kerja yang berkulitas mudah-mudahan dapat menciptakan lapangan kerja yang dengan sendirinya menjadikan lapangan kerja makin luas dan bertambah cadangan tenaga kerjapun berkualitas, sehingga seimbang dan dapat memperbaiki pengelolaan SDM kedepan.

REFERENSI

1. Drs. H. Sadili Samsudin, M.M., M.Pd., Manajemen SDM., CV Pustaka Setia., Bandung 2006.

2. A. Abdurachman, Kerangka Pokok-Pokok Manajemen Umum., PT. Ichtiar Baru Van Hoeve., Jakarta 1979.

3. Mukjirat., Analisa Jabatan., Bandung 1992.

Otoritas &tj Msdm

---

[1] Dessler, Gary, (2005), Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) edisi kesembilan jilid 2, edisi Bahasa Indonesia, Indeks, Jakarta.

[2] Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (2006:5)