SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN MELALUI MANAJEMEN KINERJA
Di Susun : Ifa Ratnasari
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Manajemen
adalah serangkaian aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan,
pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada
sumber-sumber daya organisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi) dengan
maksud untuk mencapai tujuan organisasi secara efesien dan efektif.[1]
Kata Manajemen berasal dari
bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan
dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara
universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang
manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan
organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya
untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif
berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien
berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan
sesuai dengan jadual.[2]
Dan dalam hal ini kami akan membahas mengenai
sistem pengendalian manajemen melalui manajemen kinerja, karena dengan adanya
menejemen kinerja kita dapat mengendalikan manajemen yang ada.
B. RUMUSAN MASALAH
1.
Bagaimana Definisi Kinerja?
2.
Bagaimana Syarat Penilaian Kinerja?
3.
Bagaimana Methode Penilaian Kinerja?
4.
Seberapa
pentingkah manajemen kinerja dalam sistem pengendalian manajemen?
C. TUJUAN
1.
Untuk mengetahui Definisi kinerja
2.
Untuk mengetahui syarat penilaian kinerja
3.
Untuk mengetahui methode penilaian kinerja
4.
Untuk mengetahui pentingnya manajemen kinerja dalam sistem pengendalian
manajemen
BAB II
PEMBAHASAN
PEMBAHASAN
1.
Definisi Kinerja:
Bernardin dan
Russel (dalam
Ruky, 2002:15) memberikan pengertian atau kinerja sebagai
berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during time period. Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang
hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama kurun waktu
tertentu.
Menurut Gibson, dkk (2003: 355),
job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan
organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut
Ilyas (1999: 99), kinerja adalah penampilan hasil kerja personil maupun dalam
suatu organisasi. Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan
jajaran personil di dalam organisasi.
Pengertian kinerja lainnya
dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak (2005:1) yang mengemukakan kinerja adalah
tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan
adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Menurut Irawan (2002:11), bahwa
kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati,
dan dapat diukur. Jika kita mengenal tiga macam tujuan, yaitu tujuan
organisasi, tujuan unit, dan tujuan pegawai, maka kita juga mengenal tiga macam
kinerja, yaitu kinerja organisasi, kinerja unit, dan kinerja pegawai. Dessler
(2000:87) berpendapat
: Kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan
dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang
diharapkan adalah prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat
melihat kinerja karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar
yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan tersebut
terhadap karyawan lainnya.
Berdasarkan beberapa pendapat
tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja
maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh
seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan
hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan
(individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance)
atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan yang erat.
Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka
kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
2.
Syarat Penilaian
Kinerja
Terdapat kurang lebih dua
syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif,
yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2)
adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).
Sedangkan dari sudut pandang
kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa
bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan
karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting
dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti
identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi,
program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai
aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan
tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan
serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara
objektif serta didokumentasikan secara sistematik.
Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas
prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara
para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian[3]
3.
Metode Penilaian
Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam
mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145),
yaitu :
Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode
tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara
tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional
adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan
critical incident. (a) Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang
paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan
atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif,
ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b)
Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan
cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini
terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara
mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang
tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation :
yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh
pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan
diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit.
(3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation,
tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. (c) Check list.
Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan
oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai
diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang
sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus
mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang
kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam
kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan
keselamatan.
Dan Dalam
penilaian rating scale yang berhak menilai ada tiga orang kemungkinan,
diantaranya atasan langsung, rekan, atau bawahan hal itu disesuaikan dengan
kondisi.
Tidak
berbeda jauh dengan penilaian CMS dalam penilaian rating scale ini juga
terdapat form penilaiannya. Dalam form penilaian rating scale
ini juga terdapat nama karyawan yang dinilai, NIK, Departemen, jabatan, periode
evaluasi, tanggal evaluasi, yang menilai (bisa atasan, rekan, bawahan), alasan
evaluasi (bisa karena sesuai jadwal, kenaikan gaji, serta promosi). Tata cara
dalam melakukan penilaian rating scale ini. Dalam setiap penilaian akan
diberikan 2 penilaian, diantaranya nilai pribadi dan penilai. Nilai pribadi
ialah nilai dari karyawan itu sendiri jadi bisa dibilang seorang itu menilai
dirinya sendiri. Sedangkan yang dimaksud penilai merupakan nilai yang diberikan
penilai kepada karyawan yang dinilainya.
Di
dalam penilaian tersebut terdapat 5 poin penilaian yang berbeda, diantaranya:
a)
Sangat istimewa : nilai 5
b)
Istimewa : nilai 4
c)
Sedang : nilai
3
d)
Buruk : nilai
2
e)
Sangat buruk : nilai 1
Dalam penilaian tersebut si
penilai harus memberi satu penilaian yang dianggapnya sesuai dengan kinerja
karyawannya diantaranya 5 point tersebut. Dari 5 poin tersebut, salah satu
pilihan dari 5 poin tersebut nantinya diarsir setelah itu dijumlah total
keseluruhan dari tiap sub total kriteria penilaian.
Dalam penilaian rating scale
ini bertujuan untuk memberikan kesempatan pada karyawan untuk bisa saja
mendapatkan kenaikan gaji atau kenaikan jabatan atau pula untuk mengetahui kelemahan
dan kekurangan kinerja karyawan tersebut.[4]
Dalam penilaian rating
scale ini terdapat kelebihan dan kekurangannya. Kelebihannya ialah seluruh
karyawan pasti akan mendapatkan penilaian dan juga berhak menilai baik itu
hanya karyawan biasa sekalipun dia dapat menilai atasannya langsung. Sedangkan
kekurangannya dari penilaian kinerja yang tidak terlalu meningkat karena
pelaksanaannya yang terbilang lama yakni hanya 6 bulan sekali.[5]
CMS merupakan sistem penilaian
kinerja yang dalam penilaiannya pun cukup unik karena yang menilai bukan atasan
restoran melainkan seorang yang secara diam-diam menjadi customer, lebih
tepatnya adalah customer mystery. Seorang itu nantinya akan menilai
kinerja karyawan secara diam-diam tanpa sepengetahuan karyawan tersebut. Custom
mystery, ialah orang-orang yang tidak ada hubungannya dengan KFC yang
nantinya mendapatkan amat dari pihak khusus yang menangani penilaian ke
restoran KFC yang sudah ditetapkan. Sehari sebelum melakukan penilaian orang
tersebut mendapatkan panggilan dari pihak KFC untuk mendapatkan penjelasan apa
saja yang harus mereka lakukan dalam melakukan penilaian agar tidak terjadi
kesalahan yang tidak diinginkan.[6]
Metode Modern. Metode ini
merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja.
Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management
By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
Assessment centre. Metode ini biasanya dilakukan
dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar,
dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam.
Management by objective (MBO = MBS). Dalam
metode ini pegawai langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan
persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya
masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Human asset accounting. Dalam metode ini, faktor
pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga
kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
4.
Pentingnya manajemen kinerja dalam sistem pengendalian
manajemen
Menurut definisinya, manajemen
kinerja yang merupakan suatu proses
strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan
performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor
individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara
manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada intruksi.
Manajemen kinerja bertujuan
untuk membangun harapan yang jelas dan pemahaman tentang : seberapa besar
kontribusi pekerjaan karyawan bagi pencapaian tujuan organisasi, bagaimana
karyawan dan atasannya bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun
mengembangkan kinerja karyawan yang sudah ada sekarang, bagaimana prestasi
kerja akan di ukur, serta berbagai hambatan kinerja dan cara menyingkirkannya.[7] Selain itu juga
memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan
ketrampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Manajemen
kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk
mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok
sekaligus mengembangkan potensinya agar dapat mencapai sasarannya itu. Jadi dapat di simpulkan akan manajemen kinerja
dalam sistem pengendalian manajemen teramat sangat penting dalam mencapai tujuan yang telah di rencanakan.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan beberapa pendapat
tentang kinerja dan prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa pengertian kinerja
maupun prestasi kerja mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh
seseorang. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan
cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja
perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional
performance) atau kinrja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan
yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance)
baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga
baik. Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang
diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya
kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas
dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136). Terdapat 2 methode dalam penilaian kinerja
yakni: Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling
sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis
maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah : rating
scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical
incident. (a) Rating scale.
Metode Modern. Metode ini
merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja.
Yang termasuk kedalam metode modern ini adalah : assesment centre, Management
By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
Jadi dapat di simpulkan akan manajemen kinerja dalam sistem pengendalian
manajemen teramat sangat penting dalam
mencapai tujuan yang telah di rencanakan
DAFTAR PUSTAKA
Arief suadi, 1995, Sistem Pengendalian
Manajemen, BPFE, Yogyakarta
Dikutip pada rabu, 13 Oktober 2011, “Manajemen”, http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
Di unduh pada minggu, 8 januari 2012 di: http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/.
Ricky. Griffin (Gina Gania. Penj.), 2004, Manajemen Edisi Ketujuh Jilid 1, Jakarta:
Erlangga.
Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja,
Yogyakarta, Pustaka Pelajar.
[1]
Ricky. Griffin (Gina Gania.
Penj.), Manajemen Edisi Ketujuh Jilid 1,
Jakarta: Erlangga, 2004, hal. 27.
[2] Dikutip pada rabu, 13 Oktober
2011, “Manajemen”,
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen
[3]
Di unduh pada minggu, 8
januari 2012 di: http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/teori-kinerja/.
[4]
Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, hal. 20
[5]
Ibid, …….
[6]
Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, hal. 19
[7]
Surya Dharma, 2009, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajaran, Yogyakarta, hal, 18
Tidak ada komentar:
Posting Komentar